Плаќање по учинок: контрадикторноста на една реформа!

Добивај вести на Viber

Од почеток морам да истакнам дека главната цел не ми e по секоја цена да најдам примери низ светот кои покажуваат дека „плаќањето по учинок“ не е функционално. Ниту пак веднаш да деградирам нешто што е ново со реформистички дух!  Но, анализирајќи, самата се изненадив од бројноста на негативните критики засновани врз анкети и различни истражувања во светот. „Учинокот“, како светско искуство, најблаго кажано е „систем во изградба“, со многу недостатоци, а со големи амбиции, се насочува кон еден дел – мотивацијата, а претендира на добивање ефекти врз продуктивноста на целиот систем...  пишува Неда Поповска Камнар „Плаќање по учинок“ („Pay for performance“- П4П) е програма која преку парични стимулации има за цел да ги подобри квалитетот, ефикасноста и продуктивноста при истовремено намалување на трошоците. Корисниците, според одредена математичка пресметка, добиваат еден загарантиран процент на плата, а останатиот дел зависи од нивните остварувања (може да се добие 80% од платата, но може да се добие и зголемена плата за определен процент).  Во име на вистината, секаде се применува, во различни земји и во различни области, ама...паричната награда најчесто дава ефекти кога се работи за едноставни задачи, но не и кога се работи за комплексни и по својата природа суштински задачи (Behavioral economics). Сериозни истражувања изнесоа бројни проблеми во реализацијата на оваа програма: - Познатата компанија за информациска технологија „Hewlett Packard“ во раните 90-ти одлучила да го примени проектот „Pay for performance“, со цел да ја зголеми мотивацијата на своите вработени. Економските очекувања од овој проект биле: поголеми добивки од направените трошоци. Проектот на почетокот се покажал како успешен, но со текот на времето неговите очекувани предности сé повеќе се намалувале. Трансферот на знаење бил значително редуциран - поуспешните тимови одбивале да примаат нови членови, што ја ограничувало тимската работа, толку значајна за решавањето на комплексни задачи. Освен тоа, се појавило растечко незадоволство меѓу вработените заради невреднувањето на влијателни фактори врз нивната работа кои останале вон контрола на системот. По само три години, проектот „Pay for performance“ бил напуштен со заклучок дека дава краткорочни ефекти, а предизвикува долгорочни трошоци. - "United Federation of Тeachers" и "New York City Department of Education" неодамна го спроведоа проектот „Pay for performance“ во 200 училишта од областа Њујорк, при што беа вклучени 20.000 наставници. Основна цел била да се стимулира и подобри образованието. Буџетот на целиот проект изнесувал 75 милиони долари. Дополнителен бонус од 3.000 долари е понуден на секој наставник кој би успел да ги реализира посакуваните цели, како на пример, подобри резултати од тестовите на учениците, поуспешно дипломирање, зголемување на редовноста на учениците и слично. На крајот од проектот констатирано е дека резултатите на учениците не само што не се подобрилe туку и се влошиле. Констатирано е дека паричните бонуси не секогаш можат да влијаат врз квалитетот! - САД и Велика Британија се пионери во воведувањето на „Pay for performance“ во здравството. Анализата од група професори од Харвардскиот универзитет направена за влијанието на „Pay for performance“ врз 500.000 пациенти со зголемен крвен притисок во Велика Британија во периодот 2000 - 2007 година, покажа „неочекувани“ резултати. Земени се предвид резултатите на пациентите со крвен притисок и процесот на грижа за нив, пред и по имлементацијата на П4П. Резултатот од овој проект е негативен оценет. Генерално, нема подобрувања кај пациентите со зголемен крвен притисок! Нема ниту подобрувања во нивниот третман и покрај тоа што во некои случаеви докторите добиле зголемување на платата и до 25%! Се констатирало дека примената на паричните стимулации треба да се следи на подолг рок. Но, што е најважно, се отворила дилемата дали не е подобро парите наместо за бонуси да се насочат на пример, кон стимулирање на подобро образование, подобра инфраструктура и слично. - Направени се бројни истражувања во САД кои завршуваат со слични резултати како и резултатите од претходниот случај. Така, во рамките на проектот на Харвард, Medicare Premier Hospital Quality Incentive Demonstration, реализирано е 30-дневно истражување со кое се опфатени 252 болници и во кое се третирани пациенти со срцеви заболувања за периодот од 2004 до 2009 година. Основната констатација е дека нема разлика во стапката на смртност меѓу пациентите во болниците кои го применувале и оние кои не го применувале П4П. „Учинокот“ немал поголемо влијание врз крајниот резултат значаен за пациентот. Тоа го докажува и истражувањето во рамките на проектот Premier Hospital Quliaty Incentives Demonstration Projects. Се заклучило дека со примената на П4П на почетокот е забележано подобрување на квалитетот на услугата, но по одреден период тоа се менува и на крајот се констатира дека нема разлика меѓу болниците кои применуваат и оние кои не применуваат П4П. Горенаведените истражувања покажуваат: примената на паричните стимулации не го покажала очекуваниот успех од аспект на подобрување на квалитетот на работата и зголемување на резултатите; најчесто е идентификувана врската меѓу паричните стимули и квантитетот, а не и меѓу паричните стимули и квалитетот; најчесто се регистрира делумно влијание врз моменталното однесување, а не трајно и целосно влијание врз корисникот на учинокот; често се добиваат краткорочни, а не долгорочни ефекти; неефикасен е особено за комплексни и суштински задачи. Како што видовме, „плаќањето по учинок“ се применува преку различни форми и проекти во различни дејности од здравството, при што постојано се потенцираат најбитните прашања: дали квалитетот може да се измери и под какви услови мотивацијата на оние кои пружаат здравствени услуги влијае врз квалитетот? Контрадикторноста околу примената на „плаќањето по учинок“ во здравството потекнува од сложеноста и чувствителноста на овој систем, во чиј центар се наоѓа најкомплексното живо суштество-човекот! Утре следува...колумна: Учинок за квалитет или квантитет за учинок?