Одливот на мозоци може да се спречи, ама не со блискост до моќници, политичари, влијателни роднини

Добивај вести на Viber

Младите квалитетни кадри си одат од Македонија барајќи подобри услови за личен и професионален развој. Некогаш самата плата и не е воопшто главна причина за „пакување на куферите“. Нерешените општествени проблеми, негативното опкружувања, како и компании кои не ги следат модерните вредности, ги тераат кфалификуваните млади да напуштат и добри позиции. Проблемот е огромен бидејќи во нив државата вложува средства преку образовниот систем, а потоа и самите компании инвестираат во секој вработен. На крајот „кајмакот“ го собираат земји и компании од светот кои во нив не вложиле ниту денар. За начинот на кој младите и високобразувани и квалификувани кадри треба да останат во земјата разговараме со Лорета Тодоровска, млад професионалец и експерт за човечки ресурси. Според неа пандемијата со КОВИД-19 предизвика големи промени, неизвесност и реорганизација на работното место. ИТ индустријата можеби најдобро се справи токму благодарение на алатките кои и стоеја на располагање и вложувањето во сопствените луѓе. Тоа може да биде голема поука за целата економија, додека пак општеството треба што побрзо да се зафати со сериозни реформи.

Фактор: Што точно се подразбира под изразот „одлив на мозоци“ и дали ова е навистина голем проблем за Македонија?

Тодоровска:Одлив на мозоците е глобален проблем, особено за земји како нашата која поминува низ променливи, нестабилни, економско-социјални и оштествено-економски предизвици кои се одразуваат негативно врз животниот стил на младите. Живеејќи во услови на долготрајни транзиции, политичка нестабилност и многу нерешени егзистенцијални прашања младите уште од училишни клупи размислуваат за привремено или постојано живеење надвор од границите на сопствената татковина. Одлив на мозоци како термин се однесува на високообрзовните индивидуи кои во потрага по остварување на сопствените соништа за успешен и среќен живот решаваат сите свои знаења, вештини и способности да ги инвестираат во компании и економии на други европски, прекуокеански држави кои ниту денар не инвестирале во нивното образование. На овој начин се губат и исчезнуваат талентираните млади, искусни работници од работни места на кои ќе се вработат помалку оспособени, помалку едуцирани или пак приучени без квалификации и компетенции кои компанијата очајно ги бара. Одливот на мозоци е најизразен во земјите во развој како што е и нашата Република Македонија.

Фактор: Која е главната причина за иселување на младите квалитетни и високо обучени кадри надвор од државата?

Тодоровска: Главната причина за напуштање на сопствената таковина, семејствата и пријателите е потрага по поголеми можности за сопствено професионално реализирање, напредување во кариерата според принципот на праведност, еднаквост и транспарентност. Очекувањата да се биде платен согласно квалитетите и резултатите од работното ангажирање е исто еден од водечките мотиви да се бара работа надвор од земјата. Исто така знам и многу мои пријатели исклучително квалитетни во својата професија кои заминаа поради нарушени меѓучовечки односи во средината во која работеа како и напредување во кариерата на луѓе поради политички причини, односно поради блискост со власта. Мотивацијата кај некои е да се постигне врвот во кариерното напредување кое за жал не можеле да го очекуваат во компаниите каде што работеле.  Секако во одредени случаи не е работната позиција клучен фактор, често пати е и нивото на квалитетен живот и можноста да се добие високо квлетитетно образование кое понатака ќе може да им ги отвори вратите кон светот.

Фактор: Македонското образование е се помалку конкурентно на светските ранг листи и се повеќе владее ставот дека факултетската диплома е само формалност бидејќи не носи никаква предност во однос на брзо адаптирање на работното место и отворање на кариерни перспективи без вложување во дополнителни курсеви, семинари, обуки, пракси и вештини за наоѓање поквалитетна позиција. На што треба да се фокусира реформата во образованието?

Тодоровска: Според сите досегашни  истражувања, извештаи, анализи кои се направени од странски институции и фондации за тоа што им е важно на младите и зошто тешко наоѓаат вработување по завршувањето на образованието со средно или пак со стекнување на универзитетска диплома, искажуваат мислења и ставови за недоволно стекнати знаења во училиштето кои практично би ги поврзале со реалниот живот. Многу млади изјавиле дека тоа што го учат во училиште е крајно некорисно и невреднувано на пазарот на трудот. Тоа значи дека многу млади кога ќе се најдат на работни места имаат потешкотии во разбирање на нештата како функционираат, како се комуницира, како се решаваат проблеми , како се учи. Доколку се прашуваат младите на начин на кој би можело од нив да се добијат вистински одговори што е тоа што ги интересира да учат а, што е тоа што им претставува потешкотија би ја олеснила одлуката какви реформи му се потребни на нашето образование. Можеби јас би си дозволила да кажам дека нам како општество, како систем повеќе ни се потребни реформатори, лидери кои ќе имаат визија, разбирање за потребите на младите денес во 21 век од чија квалитетна едукација ќе зависи иднината на татковината. За жал, мислам дека за вистински и корисни, спроведливи и успешни реформи потребен е национален консензус какви треба да бидат тие, да бидат активно вклучени и учениците како креатори или пак кокреатори на нов курикулум во кој ќе се следат светските трендови и потребите на економијата. Бизнис секторот треба да биде исто така активно вклучен во креирање на наставни програми во кои ќе се изучуваат социјални вештини, емоционална писменост и животни вештини. Да се воведе реформа во која младите ќе учат како да отворат сопствен бизнис, што треба за тоа, кои квалификации се бараат, кои компетенции, менаџирање на личните финансии и слично.

Фактор: Кога се гледа на одливот на мозоци од аспект на приватниот сектор. Често критиките се лоцираат во лошиот менаџмент, слабото мотивирање на вработените, недоволните можности за напредок и искористувањето на трудот. Што треба да преземат компаниите за да ги задржат квалитетните кадри?

Тодоровска: Компаниите за да ги задржат младите кадри би требало да развиваат деловно опкружување во кое најдобрите ќе сакаат да се развиваат. Времето кога работодавачите можеле да се држат до стариот слоган „ако не сакаш ти да работиш има кој сака“, е дамнешно минато. Денес се повеќе се води сметка за брендот на работодавачот, за вредностите кои организацијата се стреми да ги идентификува и да ги стави во функција, во живот, како вредности кои и самиот вработен треба да ги препознава, развива и да ги усогласи со организазијата. Вредности кои се етички, демократски, професионални и човечки. Истражувањата исто така покажале дека оние кои бараат вработување нема да прифатат да работат во компанија која има лоша репутација. Многу е важно работодавачите да ја разберат организациската култура, мисијата и визијата, вредностите кои ќе ги негуваат за да може потоа да им се соопшти на вработените. На младите треба да им се соопшти јасно и отворено што се очекува од нив, кои се нивните задолженија, кои се правилата, какви се условите за работа, наградите, работното опкружување, меѓучовечките односи, можностите за учење и развој... Работодавачите треба да ја разберат моќта на луѓето, дека вработените се најдобрите амбасадори на компанијата, организацијата. Корисно е за младите да им се раскаже и некоја успешна приказна од вработени како мотивацијата би била поголема, како и вербата во одлуката да се остане на работното место.

Фактор: Одредени индустрии како ИКТ секторот бележат голем раст токму поради вложување во кадрите и правилно менаџирање. Денес е лесно да се видат новите трендови во светот, преку социјалните мрежи брзо се информираме за промените. Колку останатите гранки кои можеби немаат толку ресурси можат да ги следат HR трендовите и што може да им понудат на своите квалификувани вработени за да останат тука?

Тодоровска: Секоја компанија е соочена со предизвиците кои ги носи технолошката и сега во последно време здравствената криза со КОВИД-19. Секој сектор, секој вработен беше засегнат со овие големи промени на планетарно ниво. Една од суштински важните улоги, најважната можеби да се справуваме со неизвесноста која ја носат промените од ваков вид ја има менаџерот за човечки ресурси кој треба да биде лидер во промените. Од него се очекува да биде свесен за неминовноста и неможноста да се влијае на ваков вид промени, туку дека промените мора да настапат со прифаќање на реалноста и да се одговори на многу прашања за кои никој нема одговор. На интернет наидов на една многу интересна дефиниција за ЧР менаџерите: „Менаџерот за човечки ресурси е неофицијален психолог, економист, правник, детектив, организатор на настани, итн”. Тие во времето на криза ја имаат и најодговорната, најтешката улога во организацијата. Треба да ги застапуваат истовремено интересите на организацијата/компанијата, но истовремено да се почитува и хуманиот аспект на вработениот. Точно е дека во многу индустриски и стопански гранки се намали вработеноста, некои мали бизниси и се затворија, но најголем подем достигнаа ИТ компаниите кои ги имаа сите потребни ресурси на дофат токму поради нивните вештини, компетенции и знаења како да се искористат и применат новите знаења на дигитална платформа. ЧР менаџерите треба да справуваат и споделуваат точни информации до своите вработени, да им го соопштат тоа јавно и транспарентно, да ги информираат навремено за планот на преземени чекори, за начинот на кој ќе се извршуваат обврските, за можностите за кариерен развој, да им даваат јасен feedback кој од нив како ја завршил задачата, доколку не што треба да се направи за да се успее итн.

Фактор: Пандемијата со КОВИД-19 влијаеше многу врз организацијата на работното место и време. Токму можноста за remote работа создаде услови за враќање на многу наши од европските земји дома во Македонија. Се повеќе работни места ќе бидат remote и физичката локација нема да биде клучна за вработување или унапредување. Дали ова ќе има влијание на процесот на одлив на мозоци?

Тодоровска: Со пандемијата научивме многу нешта, светот нема да биде повторно ист, ја живееме 4-тата Дигитална револуција. Особено најголемите промени се случија во образованието кога видовме што значи неподготвеност на системот да се адаптира, прилагоди , пренасочи физичкото предавање на онлајн платформи. Многу компании исто така се одлучија извршувањето на секојдневните задолженија на вработените да се одвива од дома. Сега ни стана јасно дека може да се работи од било каде со редефинирање и реорганизирање на времето и просторот. Сега увидивме дека за да се заврши задачата не се потребни 7-8 часа на работно место во канцеларија, туку дека може да се биде продуктивен и дома со ангажираност и ефикасност од помалку број на часови. Важно ни стана да бидеме корисни за времето за кое сме платени, а не да поминуваме време кое никому не носи прогрес и успех. Не знам колку млади се вратија од надвор за да продолжат да работат remote, но можно е да се вратат оние кои немаат сигурност во престојот и тоа да го гледаат како намалување на трошоците, а можно е и да се вратат поради помош на семејството во услови на корона криза. Сметам дека оние кои се цврсто решени и имаат план како да успеат надвор нема да се вратат во земјата, се додека очекувањата земјата конечно да се стабилизира во секој поглед, не даде некој видлив резултат. Пандемијата ни ги отвори очите и умот дека работни места на интернет има многу кои нудат одлични заработки, но за тоа се потребни доедукации, онлајн семинари и вебинари за да се зајакнат ИТ квалификациите, компетенциите.

Фактор: Има ли тренд на барање работа во странство и иселување до одреден степен по секоја цена само за да не се биде тука. Колку самото опкружување, непотизмот, поларизацијата, вработувањето со книшка и блокираниот општествен напредок се причина за иселување на младите и квалитетните кадри?

Тодоровска:За жал многу често слушаме од младите уште додека се во училишните клупи дека се гледаат себе си како градат кариера и живот некаде надвор од државата. По секоја цена да се оди надвор е тренд кој не нѐ напушта уште од минатите времиња на печалбарите. Многу млади не се гледаат како реализирани професионалци во земјата токму поради фактот дека никој не ги слуша нивните размислувања, не се вклучени во социјалниот живот, во креирање на политики и решенија који ги допираат токму нив. Ниту една реформа во образованието не се направила со подршка и мислење на учениците. Никогаш или многу ретко младите ги користат како глас за некоја  политичка партија од која е „нормално“ да се очекува вработување. Младите се разочарани поради игнорирањето и дискриминацијата да се дојде до работно место кое ќе одговара на нивните квалификации, поради неможноста да се напредува токму поради блискоста со некои моќници, политичари, влијателни роднини итн. Затоа тие по секоја цена бараат внимание и можност некој да ги вреднува нивните знаења, а, не само диплома за која во западниот свет е обичен лист хартија. Општествени теми за дискусија по медиумите се секогаш политичките теми кои не носат оптимизам и надеж дека работите ќе се движат на подобро.

Х.С.