Промена е краен резултат на вистинско учење

Добивај вести на Viber

Состојбата на пазарот на трудот претставува фактор кој сериозно се заканува на стабилност на економијата, за што зборува и последниот извештај на Светска банка за состојбите на Западен Балкан.

Како два најголеми негативни трендови се идентификувани, иселувањето и ниво на квалификуваност на работната рака.

Во оваа прилика ќе зборувам за проблемот со квалификуваност на работа сила и ќе предложам стратегија и мерки кои компаниите е потребно да ги применат за да обезбедат вработени со соодветни квалификации како при регрутација така и во тек на работниот век.

Се обраќам до компаниите бидејќи во ситуација во која се наоѓаат, претставува императив да завземат проактивна улога во решавање на овој проблем со што ќе обезбедат континуитет во деловното работење.

Не можеме да кажеме дека овој проблем е игнориран и не се работи на надминување на состојбите.

Би набројала неколку актуелни проекти (иако бројот е секако поголем) како на пример, соработки помеѓу компании и институции за формално образование, имплементација на концепт на дуално образование, обуки кај познат работодавач, странски консултанти за компаниите, обуки за доквалификација и преквалификација и др. Добар дел подржани, субвенционирани и финансирани од Влада,Европска унија, Обединети нации, USAID, амбасади на странски држави во земјата и др... сигурна сум дека имам пропуштено некои од подржувачите ...

Дополнително, кај компаниите во последните години е забележан тренд на зголемен фокус на континуиран развој на вработените, активности за кои одделуваат се поголем дел годишните буџети.

Овој тренд на зголемен фокус кон континуиран развој на вработените може да се забележи и преку експанзија на пазарот за неформално образование и консултантски услуги.

Земајќи ги во предвид сите горенаведени активности кои се превземаат од сите чинители на процесот, логичен заклучок би бил дека квалификуваноста на кандидатите за вработување и вработените се подобрува.

Сепак, реалната состојба укажува дека односот на инвестиции во образование и развој на работната сила е обратно пропорционален со здобиените квалификации.

Бидејќи имаме за цел да им помогнеме на компаниите во капитализација на инвестициите за развој на вработени, направивме анализа за причините поради кои отсуствува поврат на очекувања (ROE) од активностите поврзани со обука и развој, како и насоки како да се подобри ефективноста на овие активности.

Најпрвин би започнала со терминот квалификуваност (кој во продолжение нема да го користам туку ќе ги користам неговите основни чинители).

Под теминот квалификуваност се подразбира стручна, школска подготовка, знаења и вештини потребни за извршување на одредена работа.

Двата основни и најбитни елемети кои ја дефинираат квалификуваноста се знаења и компетенции (вештини, способности и однесувања)  и решението лежи во способноста на компаниите јасно да ги дефинираат, мерат и развиваат знаењата и компетенции потребни за исполнување на деловната стратегија.

Решението за надминување на недостаток на соодветни знаења и компетенции на пазарот на трудот ќе го објаснам во четири основни чекори, и тие се:

1.  Дефинирање на рамка на корпоративно знаење

Корпоративно знаење подразбира збир од технички или специјалистички знаења, области на експертиза, клучни компетенции, интелектуална сопственост и идни знаења кои треба да ги поседуваат талентите во компанијата а потребни за постигнување на деловен успех.

2.  Креирање на систем за евалуација и мерење на корпоративни знаења односно нивно квантифицирање

3.  Евалуација на вработени и кандидати за вработување согласно креираниот benchmark – GAP анализа

4.  Креирање на стратегија и оперативни планови за управување со корпоративно знаење

Со добро и јасно дефинирана стратегија за управување со корпоративно знаење, компаниите ќе се здобијат со извонредна алатка со која континуирано и успешно ќе го одржуваат и развиваат нивото на корпоративно знаење и ќе претставува јасна основа за дефинирање на потреба од знаења и компетенции во соработка со институциите за формално образование, компании кои се занимаваат со неформално образование, консултантски услуги и др. како и мерење на ефектите од воспоставените соработки.

Крајна цел на учењето е промена, ефективноста на активностите поврзани со обука и развој потребно е да се бараат во промени во деловното работење (поголема ефикасност, поголема заштеда, задоволство на клиенти,зголемена продуктивност и задоволство на вработени, намален степен на заминување на вработени, зголемена иновативност, подобрени и нови услуги и производи, нови пазари и зголемен профит) и секако промена на однесување на вработените.

Доколку не се забележуваат промени во деловно работење како резултат од активности поврзани со обука и развој, крајно време е компаниите да започнат со градење или ревизија на стратегијата за управување со корпоративно знаење.

Директор на Вивендум ратио солушнс