ИНТЕРВЈУ ЗЕЌИРИ: Корона кризата го зголеми мобингот врз работниците, тие мора да се охрабрат да побараат заштита на суд

Добивај вести на Viber

Јавноста многу добро го памети како „најекономскиот пратеник“, кој во Собранието сосема смирено и многу прецизно и издржано дискутираше и аргументираше на сите економски теми. Потоа реши да се збогува со пратеничката професија и да и се посвети на науката. Професор др. Изет Зеќири, сега е професор на Факултет за бизнис и економија при SEEU во Тетово, во 2015 година стана дописен член на МАНУ, а сега е и актуелен Секретар на Академијата.

Во интервју за Фактор, професорот Зеќири многу опширно зборува за мобингот на работното место, кој земјава, и покрај многуте законски прописи и измени, за жал, се уште не успеа да го искорени. Пандемијата на коронавирусот и кризата што ја предизвика во компаниите, пак, уште повеќе го зголеми ова психолошко вознемирување врз работниците. Плашејќи се да не ја изгубат работата, тие ретко правдата ја бараат на суд, бидејќи немаат ни доверба во судскиот систем. Професорот зборува дека е крајно време жртвите на мобингот да се охрабрат да ја побараат правдата, но и со заеднички пристап работниците конечно да се заштитат од оваа лоша појава. Со Зеќири разговаравме и за тоа како мобингот може да се идентификува и докаже, зошто доаѓа до оваа појава, која категорија на работници најчесто се жртви на мобинг...

Професоре Зеќири, поради економската криза предизвикана од коронавирусот, компаниите се во тешка состојба, што сериозно ги загрози работните места, но и доведе до зголемување на мобингот врз работниците. Како да успееме како држава да ги заштитиме вработените од оваа појава, особено сега кога и на фирмите не им е лесно да ги зачуваат работните места?

Зеќири: Поради пандемијата и кризната состојба во компаниите и во институциите од јавниот сектор, има зголемување бројот на вработените кои се подложени на психолошко вознемирување - мобинг на работното место. Меѓутоа, жртвите на мобинг ретко правдата ја бараат низ судска постапка, бидејќи се плашат да не го изгубат работното место, а и немаат доверба во судските органи, бидејќи феноменот на мобингот е толку сложен и комплексен, што неговите причинители и последици не можат да се осознаат во целина. Неопходно е воспоставување на ефикасен систем за превенција и заштита од сите облици на вознемирување на работното место. Неопходно е сите оние лица кои се жртви на вакви дејствија, да се охрабрат да ја побараат својата заштита во рамките на судската постапка, од проста причина што заштитата која се нуди и обезбедува во претходната постапка, во практиката се покажа како несоодветна за заштита на жртвите на мобингот. Крајно време е да се примени еден интегративен пристап за заштита од мобингот на работното место, во кој ќе биде направена соработка помеѓу сите заинтересирани страни, почнувајќи од работниците, работодавачите, сопствениците на претпријатијата, како и граѓанскиот сектор.

Како всушност е наједноставно да се објасни поимот мобинг, и што е уште поважно, како тој да се идентификува и да се докаже дека постои во одредена компанија или јавна институција?

Зеќири: Комплексноста на Мобингот особено доаѓа до израз имајќи ја предвид неговата „културолошка компонента“, односно не само едноставниот притисок на поединец или група над поединец во организација, туку и покомплексниот аспект на вршење таков притисок, како резултат на етничката, религиозната или расната разноликост на работната сила во извесна деловна организација или институција. Оттука, може да се дојде до теоретски и логично прифатливото стојалиште дека мобингот во иднина ќе добива се поголема значајност и ќе станува се покомплексна појава за истражување и сузбивање. Од друга страна, очигледни се и потешкотиите од аспект на идентификување на мобингот, и секако неговото докажување, особено имајќи предвид дека сепак, вообичаено е мобингот да се врши над поединец, кој често не располага со соодветни капацитети и механизми за соочување со моберот или моберите, особено во случаи кога мобингот се спроведува неформално, но според некој логичен тек на формалната моќ, согласното менаџерската хиерархија на современите деловни организации.

Историски гледано, самиот термин „мобинг“ во светската литература му се припишува на австрискиот зоолог Konrad Lorenz, кој во неговите истражувања особено внимание придаваше на биолошкото потекло на човековото однесување, а за кои во 1973 година доби и Нобелова награда. Имено, тој го користи терминот „мобинг„ за да опише ситуација во која повеќе помали животни се здружуваат и напаѓаат поголемо животно. Меѓутоа од аспект на човековото однесување, терминот „мобинг“ му се припишува на Peter-Paul Heinemann, кој го користи терминот за да опише слична ситуација во однесувањето на децата во училиште.

Кога станува збор за мобинг на работното место, особено внимание треба да се посвети на Heinz Leyman, кој под овој термин опишува ситуација во која група луѓе се здружува и врши физички или психолошки притисок врз поединец, кој за нив е неприфатлив или девијантен. Тој обезбедува една доста широка и речиси сеопфатна дефиниција на мобинг: „психичкиот терор или мобинг на работа подразбира непријателско и неетичко комуницирање, кое на систематски начин е спроведено од страна на едно лице или повеќе лица воглавно кон еден поединец. Има и ситуации кога мобингот се спроведува од двете страни се до моментот кога едната страна станува доминантна. Ваквите однесувања се одвиваат често (речиси секој ден) и во подолги временски периоди (најмалку шест месеци), и како последица на ваквата фреквенција и времетраење, резултира со изразена психичка, психосоматична и социјална мизерија“.

Мобингот се дефинира како појава на психичко малтретирање, кое се повторува низ активности со цел да го деградираат работникот врз разни основи, (барем еднаш неделно за шест месеци) или трајно, психолошки (ментално) злоупотреби и понижува друго лице, со цел да се загрозат неговиот углед, чест, достоинство и интегритет, до отстранувањето од работното место.

Мобингот предизвикува повреда на човековите права и достоинство, штети на физичкото, менталното и социјалното здравје и ја попречува професионалната иднина на жртвата. Мобингот се одразува со подолготрајно психичко малтретирање, измачување, изолирање  и притисок на работното место, еден вид „бавен отров“, односно изживување и нефер начин да се отстрани од работното место, преку психичка тортура, изложување на вработениот на понижување, како и застрашување.

Зошто често доаѓа до појава на мобинг на работните места, кои се факторите што ја предизвикуваат потребата кај некои надредени за ваков вид на психичко малтретирање?

Зеќири: Zapf обезбедува еден прилично детален список на причини за мобинг на работното место. Прво, организациони фактори, како што се преголеми барања, непостоење на барања (игнорирање), грешки во однесувањето на управата, лоша работна клима, социјални норми, недостатоци во организацијата на трудот, страв во поглед на работното место, работноправни прописи. Второ, социјални фактори, каде влегуваат социјален склоп на групата, завист, притисок на групата, непријателство, синдром на „жртвено јаре. Трето, фактори поврзани со моберот, односно преголеми барања, проблеми во вредносниот систем на моберот, лични цели и мотиви, социопатски особености, можни стравови. И четврто, фактори поврзани со жртвата, како што се премалку социјални овластувања, социопатски особини, болести, проблеми при извршување на работните обврски, агресивност како надорешно однесување.

Која категорија на работници најчесто се жртви на мобингот? 

Зеќири: Иако речиси секој поединец може да стане и да биде жртва на мобинг на работното место, сепак, извесни групи се повеќе подложни на мобинг. Како такви може да се истакнат луѓето со очигледни психички и физички недостатоци, потоа, луѓе кои одбиваат да бидат дел од група во колективистичка средина, било кој што е дел на малцинство во рамки на работното место, чираците и помладите работници, луѓе со различна религија, пол или сексуална ориентација, лицата кои се срамежливи и мирни, ментално и физички послабите лица, бивши затвореници, луѓе со изразени физички карактеристики со кои се разликуваат од средината, лицата кои одбиваат да бидат дел од синдикат, физички атрактивни мажи и жени, постарите вработени, помладите вработени, како и лицата кои се особено интелигентни, или, пак, оние на кои им недостига интелигенција.

Што покажуваат бројните светски истражувања за мобингот, каде се е присутна оваа појава?

Зеќири: Цела низа истражувања во светски рамки укажуваат на многуте негативни ефекти кои произлегуваат од мобингот, како во рамки на училиштата, така и на работните места.

Leymann ги класифицира последиците од мобинг во четири основни категории. Прво, социјални, односно социјална изолација, доброволна невработеност, социјална неприлагоденост. Потоа, социјални и психолошки, односно губење на капацитетите за соочување. Психолошките се очај и апсолутна беспомошност, изразен бес заради непостоењето на правни механизми, изразена анксиозност и очајување. Исто така, има психоматски и психијатриски, односно депресија, хиперактивност, компулсвни самоубиства, како и психоматски болести.

Едно истражување спроведено од страна на Kaj Biјrkqvist, Karin Osterman, MonikaHielt-Bаck, со 338 универзитетски работници, укажа на тоа дека мажите се помалку изложени на мобинг споредено со жените, како и дека административниот и техничкиот кадар е повеќе изложен на мобинг споредено со академскиот и истражувачкиот кадар. Меѓутоа, речиси сите укажуваат на низа последици, како што се: анксиозност, депресија, агресивност, меланхолија, инсомнија, апатија, социофобија и губење на концентрација.

Едно доста опсежно истражување со околу 2.232 деца на возраст 5-7 години спроведено во Велика Британија од страна на Louise Arseneault, Elizabeth Walsh, Kali Trzesniewski, Rhiannon Newcombe, Avshalom Caspi, Terrie E. Moffitt, покажа дека децата кои се жртви на мобинг имаат низа физички последици, како модринки, исеченици, но и низа психолошки последици, како ноќни мори, болки во стомак, избегнување на одење во училиште и слично.

Едно истражување на 1.316 наставници и директори на основни училишта во Турција покажува дека околу 4,1 отсто од наставниците во оваа држава секојдневно се соочуваат со мобинг на работа и дека вообичаено овој мобинг доаѓа до израз преку озборување, исклучување и игнорирање на поединецот, како и преку неземање воопшто предвид на нивните мислења и стојалишта.

Какви последици предизвикува мобингот за луѓето кои се негови жртви, со какви проблеми тие се соочуваат? 

Иако кога станува збор за мобинг воопшто, и за мобинг на работа посебно, гледано од аспект на ефектите и последиците, вообичаено вниманието е свртено кон жртвата, сепак, треба да се има предвид дека мобингот по природа не е воопшто едноставен, па и ефектите од него не би можело да бидат едносмерни. Многубројните истражувања во светски рамки укажуваат на тоа дека од една страна многу e тешко да се утврди понекогаш и самата жртва, затоа што има поединци кои во однос на некого се жртви, но од друга страна се во позиција на мобери кон останати лица.

Wilkinson и Redman обезбедуваат еден модел кој ги опфаќа основните последици од мобинг на работното место, како за самите жртви на мобинг, така и за сведоците на мобингот, но и за организацијата како целина. Согласно моделот, жртвите на мобинг се соочуваат со три основни категории на последици и тоа: долгорочни здраствени последици и проблеми, психички и психолошки последици и проблеми и несакани ефекти врз способноста на жртвата да работи, односно да ги извршува работните задачи. Интересно е што, исто како жртвите, така и сведоците на мобинг, се соочуваат со психичи и психолошки последици, како и со несакани ефекти врз нивната способност за извршување на работните задачи. Од друга страна, организацијата се соочува првично со проблеми во продуктивноста, како резултат на намалената продуктивност на жртвите и сведоците, како и зголемената тенденција, особено на жртвите, за напуштање на деловната организација, или во најмала рака за промена на работното место во рамки на организацијата, со цел избегнување на секојдневен контакт со моберот односно моберите.

Можат ли самите компании некако да се заштитат, да ја превенираат појавата на мобинг во нивните редови, како да се препознаат моберите или лицата кои најмногу би биле изложени на овој вид малтретирање? 

Зеќири: Има низа активности кои може самата организација да ги презема односно да ги има предвид со цел избегнување на мобинг и полесно соочување со него. Такви се спроведување на детални анализи на апликантите за вработување, но и ставање на третманот на другите како критериум при селекција на кандидатите. Потоа, вклучување на третманот на останатите како еден од критериумите за вреднување на перформансата и утврдување на награди. Утврување дали самиот булинг е резултат на физички фактори, кои може да се надминат, како што се зависност од лекови, анксиозност, депресија или „дефицит на внимание“, како и хиперактивност. Исто така, треба да се спроведе и обука на вработените кои вршат булинг, како и подготвеност за отпуштање на вработените кои вршат булинг и немаат подготвеност да се променат.

Во какви се форми може да се појави мобингот во компаниите, кои се оние појави кои се најчесто забележани? 

Зеќири: Мобингот на работа може да има најразличи облици, како што е вербален, односно навредување, надразнување, потоа социјални облици, како што се ширење на гласини, намерно исклучување на луѓе, растурање на пријателства. Има и физички облици на мобинг, како што се удирање и туркање, како и Cyberbullying, односно користење на интернетот, мобилни телефони или други дигитални технологии за да им се наштети на останатите.

Иако во светски рамки се спроведени десетици истражувања на облиците на мобинг, сепак најсеопфатниот список на облици на мобинг е даден од страна на Leymann во рамки на неговата „The Mobbing Encyclopediae“. Имено, согласно долгогодишните истражувања, тој зборува за 45 различни облици на мобинг, класифицирани во пет основни категории.

Ако сакаме да направиме список на облиците на мобинг согласно класификацијата, тие се следниве: активности со последици врз слободното изразување, односно претпоставениот ги ограничува можностите на изразување, потоа постојано прекинување во извршување на работата, исто така кога колегите ограничуваат можности за изразување, односно гласно извикуваат псовки, постојано критикуваат како се извршува работата, критикување на приватниот живот; телефонски терор, упатување на усмени закани, упатување на пишани закани, одбивање (воспоставување) контакти по пат на омаловажувачки погледи или гестови, како и одбивање (воспоставување) на контакти со намигнување, а при тоа нешто непосредно не се изустува.

Има и активности насочени кон уништување на личната репутација, односно кон ограничување на можностите за одржување на социјални контакти, и тоа да не се зборува (прекинат вербален контакт со жртвата на мобинг), неспособност на изразување, преместување во простор далеку од дотогашните колеги, забрана на колегите да зборуваат со жртвата на мобинг, третирање на жртвата „како ветер“, лошо зборување за жртвата (позади грб), ширење на гласини, обвинување некого дека е психички болен, или, пак, исмејување на националната припадност, односно на националното потекло.

Утврдени се и активности насочени кон влошување на квалитетот на работните задачи и тоа присилување некого на извршување работи кои ја нарушуваат самодовербата, оценување на работното залагање на погрешен или навредлив начин, недавање работни задачи на тоа лице, одземање на сите задачи на работното место, така што самиот не може да си измисли работни задачи, доделување бесмислени работни задачи, доделување работни задачи далеку од вистинските знаења и квалификации, постојано доделување нови задачи, доделување „навредувачки“ задачи, како и доделување задачи кои ги надминуваат квалификациите на жртвата, а со цел да ја дискредитираат.

Активности, пак, кои се насочени кон нарушување на здравјето на жртвата, се присилување на работи кои го нарушуваат здравјето, закана со физичко насилство, примена на лесна сила, на пример некому да се „даде да размисли“, предизвикување трошоци за на тоа лице да му се наштети, правење физичка штета во домот или на работното место на тоа лице, како и сексуален напад.

Колку мобингот е фактор на стрес?

Стресот е доста распространета појава во светски рамки, и многу е тешко да се најде професија, животна средина или работна средина без приссутво на стрес или во најмала рака стресни ситуации. Постојат различни форми и облици на класификација на стотината негативни ефекти кои произлегуваат од стрес на работното место. Доколу се изврши еден вид сублимација на последиците од стрес, опфатени со различните модели на стрес, може да се дојде до еден долг „несофистициран“ список на последици од стрес: намалено задоволство од работа, намалена продуктивност, зголемен апсентеизам, флуктуација на вработените, барања на отсуства од здраствени причини, лоши одлуки, немање концентрација, фрустрација, зголемен крвен притисок, зголемен холестерол, срцеви заболувања, главоболки, анксиозност, како и депресија.

Нина Нинеска-Фиданоска