Трендови на пазарот на трудот - Глобални промени, локални последици

Добивај вести на Viber

По првиот бран на пандемијата и враќањето на дел од работната сила во канцелариите се случија два глобални феномена. Првиот беше т.н. „големото напуштање“, кога голем дел од вработените си даваа откази, пренасочувајќи се кон фриленс или претприемачки работни позиции. Сега, се смета дека 80% од тие кои си дале отказ се каат за одлуката, со што стапува вториот момент наречен „големото каење“.

На што се должи оваа динамика на пазарот на труд, и колку тој треба да биде индикатор за македонските работници, но и работодавачи, разговараме со кариерниот советник Катерина Златановска Попова.

Според неаочигледнодвижењата на пазарот на трудот не застануваат да го брануваат светот. Ако до скоро професиите во ИТ сферата нудеа загарантирана и одлично платена работа, во последните 9 месеци сведочиме за огромни потреси и отпуштања токму во најголемите гиганти во светски рамки кои се прелеваат и имаат глобални импликации вклучително и кај нас и во регионот токму поради експанзијата на алатките за вештачка интелигенција.

„Лично сметам дека брзото прилагодување кон моменталните состојби е вистинското решение и за работниците и за работодавачите со поглед свртен кон иднината и идните потреби на општеството во целост, што пак овозможува постојано да се преиспитуваме како ќе изгледа светот за 3 или 5 години од сега и на тој начин да држиме чекор со промените“, вели таа.

Токму затоа се’ позастапен е новиот тренд наречен „Gig економија“ (Gig = музички настап, „тезга“во слободен превод) илипристап кој на двете страни им овозможува временски ограничени ангажмани на одредени проектипри што работникот истовремено може да биде ангажиран на повеќе места и проекти, а работодавачот може без зголемени трошоци за вработување и придонеси да вклучува различни експерти и профили, и да креира наменски тимови за конкретни потреби на своето работење, дополнува Златановска Попова.

Законот за работни односи и натаму е жешка тема на социјалниот дијалог и со децении законодавците, работадавачите и синдикатите не може да се усогласат за новото законско решение, додека во меѓувреме се променија многу нешта, од недостигот на работници во екот на пандемијата за дигиталната трансформација, порастот на цената на трудот на сметка на традиционалните сектори, недостиг на регулација на работата од дома, од далечина и по учинок, а во последната година и разорната инфлација која го уништи стандардот на граѓаните. Што треба да опфатат итните измени на ЗРО и од друга страна кое е најлошто сценарио?

„Мој личен став е дека вработувањето и договорот за вработување е еден вид на договор за партнерство во кое двете страни треба јасно да ги постават очекувањата, обврските и условите на кои се согласни двете страни и кои двете страни имаат право и можност да го раскинат“, оценува Златановска Попова.

Во вакви непредвидливи услови допрва на пазарот на трудот влегува „Генерацијата Зет“ (GenZ) која е окаректиризирана како недоволно заинтересирана да учи на работното место, која премногу се фокусира на сопствените потреби, не го почитува договорот за вработување, и се повеќе се одалечува од традиционалните економски сектори.

Од друга страна се соочуваме и со огромна стапка на иселување на младите кои според последните анкети не се ни најмногу загрижени за „ниските плати“, туку повеќе од недостигот на можности и немањето соодветни вредности кај работодавачите, државата, општествениот систем.

Какви ќе бидат последиците доколку овој проблем не се сфати сериозно и ако нема слух за негово решавање кај засегнатите страни?

„Многу работи и’ се припишуваат на „Генерацијата Зет“ (Gen Z), но би рекла дека јазот меѓу нив и работодавачите е во различните очекувања и недоволната адаптибилност на „старите начини на водење бизнис“. Денес, работниците повеќе не се само извршители, истренирани да следат упатства и да исполнуваат задачи, па од тука верувам дека доаѓа и „шокот“ и кртиките упатени до младите кои допрва влегуваат на пазарот на трудот“, смета Златановска Попова.

Всушност, состојбата е многу едноставна. Младите генерации, опремени со вештините и алатките на дигитализацијата, потковани со најмалку еден странски јазик (најчесто англиски) не се плашат да истражуваат, да пробуваат и експериментираат, да менуваат и да веруваат дека „ целиот свет“ им стои на располагање како огромна прилика за работа и реализација на нивните кариерни планови. Нивните соништа, а воедно и опции не се повеќе ограничени само во границите на земјата во која се родени, а тоа е „ветерот во нивните едра“ да ја имаат слободата да заминат кога и да посакаат, каде и да посакаат.

„Поставување на јасни очекувања од двете страни е клуч за ефективната соработка, дополнета со силно лидерство и менторство по кое трагаат младите генерации, личност на која би се угледале и би ја следеле, компанија за која ќе вреди да го вложат своето време и енергија, импакт кој би го оставиле на заедницата и сето тоа дополнето со јасен план за како би се движела нивната кариерна патека во компанијата, бидејќи немаат ниту желба ниту интерес трпеливо со години да чекаат на унапредување и првото зголемување на платата како во времето на нивните родители“, вели таа.

Во моментот кога работодавачите ќе сфатат дека оваа нова генерација сака да придонесува и да работи за некаква цел, да остварува некаква мисија, и дека на тој начин ќе можат да ги привлечат и задржат младите работници, сликата ќе биде поинаква. Работодавачите треба да разберат дека новата генерација сака се’, сега и веднаш, и тоа не е исклучиво бидејќи се премногу фокусирани на своите потреби, туку бидејќи од најмала возраст се научени и израснати да консумираат и густираат брзо. Едноставно, новите генерации многу подобро од нас повозрасните се грижат да си обезбедат баланс помеѓу работата и личниот живот уште со првото вработување, грижејќи се за себе и за тоа да имаат доволно квалитетно време поминато надвор од работата на работи што ги интересираат и ги сакаат.

Токму и затоа ни се случува масовното иселување, бидејќи младите сакаат да го живеат нивниот живот сега без одложување и некакво постојано сонување за подобри времиња. Згора на тоа, трулоста на целиот наш систем им ја потврдува одлуката дека својата иднина треба да ја создаваат што подалеку од овде, смета таа.

Што може и мора да се направи? Неколку клучни промени:

Прво, комплетна промена на образовниот систем кој ќе се заснова на ментори (отколку наставници кои предаваат лекции) кои ќе ги водат учениците низ градење на животни вештини, развој на емоционална интелигенција и емпатија, критичко размислување и социјална интелигенција и воведување на кариерно советување од најрана возраст преку кое низ целиот свој живот ќе можат да ги канализираат своите кариерни одлуки;

Второ, можност за платена практикантска работа уште од средно училиште за секој млад човек во зависност од личните интереси и афинитети со кое ќе гради соодветни компетенции и воедно ќе развива одговорност кон работните задачи но и ќе има одредена финансиска независност.

Трето, неопходно е работодавачите да прифатат дека новите генерации се подготвени да посветат  година до година и пол најмногу во една компанија, и токму затоа својот бизнис да го градат подготвени за постојани промени во тимовите оставајќи простор за младите активно да учествуваат во создавање на промени во нивното опкружување и заедница преку работата во компанијата.

И конечно, фер плата според учинок која ќе им овозможи удобен живот, каде квалитетот ќе биде соодветно вреднуван и ценет преку систем на награда, а тие ќе се чувствуваат ценети и почитувани во компанијата за која работат.

„Бизнисите се на потег да се прилагодат и да понудат поинаков пристап со индивидуална динамика и менторство за секој вработен за да можат да „ги освојат и задржат“ на подолг рок, заклучува Златановска Попова.