ПЕТ „ЦАКИ“ КОИ МОРА ДА ГИ ЗНАЕТЕ ЗА ДА НЕ ВЕ ИЗМАМИ ВАШИОТ ШЕФ - анекс, мобинг, бонус, опомена и отказ

Добивај вести на Viber

При стапување во работен однос, како и при откажување, граѓаните треба да ги отворат очите и внимателно да го прочитаат секој документ што ќе им биде даден да го потпишат. Без разлика дали се вработени на определено или на неопределено време, работодавачите мора да ги почитуваат правата на работниците. А што треба да се има предвид во одредени ситуации – открива за Нова.рс адвокатот по трудово право д-р Марио Рељановиќ.

1. На кои најважни работи треба да се внимава при потпишување на договор за вработување, а на кои најважни работи треба да се внимава при промена на договорот, односно потпишување на анекс? Како да се оцени дали договорот е поволен или неповолен?

При потпишувањето на договорот најважно е да се внимава дали содржи основни елементи од значење за вработениот. Конкретно, дали пишува дека се работи за траен работен однос или ако е склучен работен однос на определено време, дали траењето на договорот е напишано согласно договорот.

Потоа, дали се работи за редовен работен однос од 40 часа неделно и дали описот на работното место се согласува со она што е договорено со работодавачот. Треба да се внимава и на платата, дали е во согласност со ветеното и дали од договорот е јасно колкава ќе биде. Има и ред други ситници, но ова се најважните.

При склучување на анексот на договорот за вработување најважно е да се види кои се промените и дали анексот содржи објаснување. Кога станува збор за измените кои се договорени со анексот, треба да се провери дали се поволни за работникот, дали се во согласност со договорот со работодавачот, како и дали се законски - понекогаш се нудат анекси на прикривање на незаконското однесување на работодавачот, како преселба на несоодветни работни места, на друго работно место спротивно на законските ограничувања и слично.

Затоа треба внимателно да го прочитате образложението, кое работодавачот е должен да го достави со понудата на анекс на договорот. Ако не постојат рационални аргументи кои се во согласност со фактичката состојба на работодавачот, постои голема шанса дека нешто не е во ред.

Работодавците често прибегнуваат кон едноставни објаснувања кои се состојат од флоскули кои не значат ништо - на пример, „вработениот е преместен поради потребите на работното место“ или „промените се во согласност со зголемувањето на ефикасноста на работниот процес“ и слично. Работодавачот е должен да ги образложи понудените измени, па ако, на пример, работникот се префрли на други работни места, не може да стои само „поради потребите на работното место“, туку работодавачот мора да објасни зошто има потреба, во кои работни места, колку извршители има на тие работни места, дали преместувањето е привремено или трајно итн. Само доколку работодавачот ги презентира сите детали поврзани со припојувањето на условите за работа, анексијата може да биде легална.

2. Кому може да се обрати работникот доколку работодавачот не ги почитува одредбите од договорот - дали таму „се појавува“ само трудовата инспекција или има други инстанци кои можат да го заштитат работникот?

Работникот секогаш може прво да се обрати до работодавачот, за да се обиде внатрешно да ги реши прашањата што се спорни според мислењето на работникот. Ако се организира синдикат, може и да се обрати до таа синдикална организација. .

Секако, прва надворешна инстанца е секогаш трудовата инспекција. Во некои случаи, како на пример дискриминација на работа, вработениот може да се обрати до други органи или институции. Доколку работникот не е сигурен дали работодавачот постапува согласно законот, може да се обиде да најде одговор во некоја од услугите за бесплатна правна помош, кои за жал стануваат се поретки.

3. Дали има случаи кога работникот не е должен да го одработи отказниот рок и доколку има, кои се тие?

Законот предвидува дека работникот може да се договори со работодавачот за престанок на работниот однос и пред да истече отказниот рок. Во тој случај не мора да доаѓа на работа, а во отказниот рок ќе добива надомест како да работел. Оваа ситуација е релативно ретка во пракса и се применува само кога ниту работодавачот ниту работникот не сакаат да ја продолжат соработката.

Во сите други случаи, работникот е должен да доаѓа на работа до истекот на отказниот рок, не може самоиницијативно да престане да се јавува кај работодавачот, а доколку не продолжи со работа, работодавачот може да го тужи за надомест на штета предизвикана од работникот. Исто така, работникот и работодавачот можат да се договорат во отказниот рок работникот да го користи неискористениот одмор - во тој случај важат сите правила за користење на годишен одмор кои инаку би важеле, а работникот не мора да доаѓа на работа.

4. Дали има некои обврски што ги има работодавачот доколку сака да го отпушти работникот - опомени, известување за одреден временски период и сл.

Ова зависи од причината за откажувањето и има многу различни ситуации. Ќе споменам само некои основни чекори за најчестите типови на неуспех:

- Доколку работникот бил отпуштен како технолошки вишок, нема посебна постапка, освен ако не се работи за колективен отказ. Нема ниту отказен рок, па можно е вработен редовно да доаѓа на работа и таму да го чека решение за раскинување на договорот. Во овој случај, работодавачот е должен да ја плати отпремнината и да го одјави, што сето тоа може да се заврши во еден ден. Во тие ситуации, работникот би морал да остане во контакт со поранешните колеги и по одредено време да провери дали работодавачот го почитувал законското правило дека не вработил друго лице на своето работно место - оваа забрана трае три месеци од денот на престанок на работниот однос на отпуштениот работник. Исто така, работникот кој е технолошки вишок во никој случај не треба да се согласи да потпише каква било изјава со која се откажува од правото на отпремнина, или кое било друго право - таквите изјави не произведуваат правно дејство и секако работникот не може да се откаже од своите права, но потенцијално може да го комплицираат неговиот трудово-правен статус, односно да создаде спор меѓу него и работодавачот кој може да се реши само на суд. Конечно, работникот треба да знае дека во ситуации кога работодавачот не плаќа отпремнина, не може да го прекине работниот однос.

- Доколку работникот е отпуштен поради повреда на работната дисциплина или обврска, работодавачот мора да спроведе соодветна постапка за отказ, па дури потоа да му го достави на работникот раскинувањето на договорот за вработување. Оваа постапка вклучува и можност работникот да се изјасни за што е обвинет, како и синдикатот да ги каже тврдењата на работодавачот, доколку работникот е член на синдикатот. За секое од овие дејствија има рокови, а вработен кој ќе се најде на оваа позиција треба да се консултира дали работодавачот постапил согласно законот.

- Доколку се работи за ситуација да е истечен договор на определено време, нема класичен отказ бидејќи работниот однос престанува со истекот на рокот врз кој е заснован. Во повеќето случаи, работодавачот ќе излезе со решение за отстранување на сите сомнежи за постоење на работниот однос, но тоа не е важно за работникот бидејќи работниот однос престанал. Во такви случаи работниот однос престанува на датумот определен како ден на истекот на договорот. Доколку после тоа работникот продолжи непречено да доаѓа на работа и да ги извршува работните задачи непрекинато најмалку пет работни дена, а работодавачот не се противи на тоа, може да се каже дека работниот однос е продолжен со стварно дејствие, т.е. дека работникот и работодавачот премолчено се договориле за продолжување на соработката преку работен однос на неопределено време.

Сакам да напоменам и дека е вообичаена заблуда дека работникот мора да го потпише решението за отказ за да биде правосилно. Тоа не е точно, отказот е еднострана изјава на работодавачот и не е потребен потпис од работникот. Она што го потпишуваат вработените е потврда дека го добиле решението за отказ, бидејќи врз основа на денот кога е направен приемот, се смета дека отказниот рок започнал да тече, доколку го има, односно дека работниот однос е завршен, доколку нема отказен рок. Работникот може да одбие или на друг начин да избегне да го потпише известувањето за отказ, но тоа нема да го спречи работодавачот да го раскине договорот за вработување - откако нема да го достави известувањето до работникот, работодавачот ќе го објави известувањето за отказ на огласната табла, во согласно со закон, а по осум дена отказ се смета дека е доставен.

5. Кои се клучните совети што работниците треба да ги имаат на ум кога станува збор за започнување/престанок на работен однос и што никако не би смееле да прават?

Првото нешто што треба да знаат е да не потпишат ништо пред да го прочитаат внимателно.

„Добронамерните“ совети на работодавачот од типот „што да читате, има се што договоривме“ не треба да се сфаќаат сериозно, договорот за вработување го одредува секојдневниот работен век на работникот и тоа што ќе го потпише ќе има долгорочно влијание. на него. Затоа, внимателна проверка пред потпишувањето е првиот совет. Може да потпишат само кога ќе бидат сигурни дека тоа е типот на договор што го договориле и дека сите услови за вработување се напишани како што е договорено.

Исто така, не смеат да прифатат да работат без договор. Работодавците кои сакаат што подолго да ги држат нерегистрирани, паметно ќе измислуваат разни приказни за тоа како наскоро ќе добијат договор, а потоа оваа ситуација ќе се пролонгира додека не дојде до спорна ситуација кога работникот ќе сфати дека не е вработен на сите и дека може многу тешко да ги оствари или одбрани своите права кога е „нелегален работник“ во очите на законот.

А доколку склучат договор со работодавачот, вработените најдоцна месец или два подоцна треба да проверат дали се уредно регистрирани и дали работодавачот ги плаќа придонесите кои се предвидени со закон.

Кога станува збор за престанок на работниот однос, основниот совет би бил да не се потпишуваат изјави со кои се откажуваат од одредени права, како и да не се потпишува договор за престанок на работниот однос што го нуди работодавачот, освен ако тие самите не ја иницирале идејата. Работодавците често на вработените им наметнуваат консензуален прекин на работниот однос кога сакаат да ги отпуштат и немаат законска основа за такво нешто. Притоа, со потпишувањето на договорот, работникот губи голем број права кои инаку би можел да ги оствари, а најчесто не е ни свесен за тоа. Овие договори може да се оспорат на суд, но нивното докажување е тешко и има мали шанси за успех, освен ако работодавачот не прибегне кон незаконски средства за потпишување, како што е силата. Затоа несовесните работодавци често ги користат, а вработените ретко знаат што потпишуваат и кои се правните последици од тоа што го потпишале. И по правило, последиците за вработениот се негативни.

Извор: Нова.рс